（更新日：平成２８年４月２２日）

震災に関連する労働相談　Ｑ＆A

　平成２８年４月１４日に発生した熊本地震では、人命はもとより建物や鉄道・道路網などのライフラインにも甚大な被害をもたらしました。今もなお余震が続いており、復旧の目途が立たない中、今後地域の経済活動に及ぼす影響が顕在化することが予想されます。
　そこで、東京都では平成２３年３月１１日に発生した東日本大震災の際に労働相談窓口に寄せられた震災に関連する相談をもとに、"労働相談Q&A"を再編集してまとめました。
　　労働者や使用者の皆様の一助になれば幸いです。

平成２８年４月２２日

東京都労働相談情報センター

Ｑ２　地震のために事業所が事実上休止・廃止となった場合に、従業員の生活を支える方法はあるか。

（A2）

①事業所が地震により直接被害を受け、労働者が一時離職する場合 [雇用保険特例措置]

　一時的に離職を余儀なくされた方（雇用予約がある場合も含みます）が、雇用保険の失業手当を受給できる特例措置があります。

②地震に伴う経済上の理由により労働者を休業させる場合 [雇用調整助成金]

　地震に伴う経済上の理由により休業を余儀なくされた事業所の事業主が、労働者の休業についての手当を払えば、雇用調整助成金が利用できます。

　　※詳細な内容などについては、下記へお問い合わせ下さい。

　　　　→　上記に関する厚生労働省からのお知らせ

　　　①ハローワーク（公共職業安定所）又は熊本労働局職業安定部職業安定課
　　　②熊本労働局職業安定部職業対策課分室

Ｑ３　地震のため経営が悪化し解雇を通告されたが、仕方ないのか。

（Ａ３）

　解雇が認められるためには、解雇するだけの正当な理由があることに加えて、解雇する上での予告手続が必要です。
　すなわち、解雇の正当な理由として、客観的に合理的な理由があり、社会通念上の相当性があることが必要です。（労働契約法第１６条）また、手続的には、３０日以上前に解雇の予告をするか、予告できない場合は平均賃金３０日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。（労働基準法第２０条）
　そもそも今回の地震にかこつけた、いわゆる「便乗解雇」などが認められないことは明らかです。そして、経営の悪化を理由とした解雇は、労働者の責任ではありませんので、整理解雇の四要件など厳格な基準にしたがって判断されることになります。
　整理解雇の四要件として、①人員削減の必要性があること、②解雇回避の努力を尽くしたこと、③被解雇者の選定基準に妥当性があること、④労働者側と十分な協議を行ったこと、という要件をすべてクリアする必要があります。
　ただし、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」の解雇については、解雇予告手続の例外となり、また労災及び産前産後の休業に関する解雇制限の例外となります。このような解雇は、事前に労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。（労働基準法第１９条、第２０条）
　以上のような解雇に関する法理は、「採用内定の取消」や「試用期間での解雇」の場合にも、ほぼ同様に考えられます。　

Ｑ４　地震で施設にひびが入り不安があるが、このまま働かなければならないか。

（Ａ４）

　地震は天災ですが、これによって生じた施設の欠陥への対応については、使用者に管理責任及び安全配慮義務があります。
　したがって、使用者は、労働者に対して客観的な安全性を証明するか、安全確保のために必要な措置をとる必要があります。使用者がこのような措置をとらず、かつ余震等が続いて危険が差し迫ったものとなっている場合には、就労を拒否しても法的には許されると考えられます。
　また、使用者が安全配慮義務を果たさずに、労働者に負傷などの損害が生じた場合は、損害賠償の請求が可能となります。　

Ｑ５　派遣先に出勤したが、「地震のため派遣は来なくていい」と言われた。この場合に休業手当は請求できるか。

（Ａ５）

　派遣労働者と派遣先の間には、そもそも労働契約関係はないため、派遣先には休業を命じる権限はありません。派遣先が地震を原因とする不可抗力で休業になったとしても、あくまで派遣労働者と契約関係にあるのは派遣元であり、不可抗力による休業かどうかは、派遣元について判断されます。したがって、当該派遣労働者を他に派遣する可能性等を含めて検討されることになり、派遣元が不可抗力による休業であることを証明できないかぎり、休業手当（平均賃金の６０％）の支払いは必要となります。
　また、派遣元が、休業を避ける容易な手段・方法があるにもかかわらず、就業確保のための必要な努力を怠って休業を指示した場合は、派遣元の責任による休業として、労働者は賃金全額を請求できます。　

Ｑ６　地震のために通常の通勤ルートが使えなかったとき、迂回ルートの途上で負傷した場合にも通勤災害として認められるか。

（Ａ６）

　通勤災害の場合は会社に届けられた経路でなくても、合理的な経路及び方法と認められる場合には、通勤災害の対象となります。迂回ルートであっても、合理的経路及び方法と言えるものであれば、通勤災害の対象となります。
　したがって、通常、公共交通機関を利用するところ、その日について徒歩や自転車を使ったり、他の代替交通手段を使って通勤した途上で負傷したような場合も、通勤災害として認められます。
　詳しくは、労働基準監督署にお問い合わせください。　

Ｑ７　地震で交通機関が麻痺し、職場に足止めされる状態となった。会社から「どうせ残っているなら仕事していけ」と言われたが、どうすればよいか。

（Ａ７）

　交通機関の事情により職場で待機している時間というのは、基本的に働く義務のない時間です。したがって、会社が、特に労働を命じる場合には、時間外協定や就業規則上の根拠が必要です。
　ただ、災害等への対応で臨時の必要がある場合には、原則として事前に労働基準監督署長の許可（事態急迫の場合は事後でも可）を受けて時間外労働を命令できる場合があります。（労働基準法第３３条）
　どちらの場合も、当然、時間外労働として手当を請求できます。　

Ｑ８　地震のために通常の通勤ルートが使えず、迂回ルートを使うしかなかった場合に、特別にかかった交通費について会社に請求することができるか。

（Ａ８）

　まず、交通費が一定額の手当として支払われている場合は、当然のようには請求できませんが、労使交渉で取り決めることは構いません。また、会社が、特に迂回ルートでの出勤を要請した場合には、特別の交通費を請求できると考えられます。
　交通費が就業規則や労働契約で「実費弁償」となっているときは、労働契約の解釈問題となります。そして、一般的には、労働者が自主的判断により迂回ルートで出勤した場合でも、その通勤経路が客観的に合理的で、かつ社会的に相当な通勤手段によるものであれば、特別の交通費を請求できる可能性があります。
　就業規則や労働契約で、もともと交通費の支給がなされていない会社においては、請求しても拒否される可能性が高いと思われます。
　会社としては、これを機会に就業規則の整備を進めるとよいでしょう。　

Ｑ９　地震のために通常の通勤ルートが使えず、迂回ルートでも会社に行けない場合は、どのような問題になりますか。

（Ａ９）

　通常の通勤ルートが使えず、かつ公共交通機関等による合理的かつ相当な方法での代替交通手段が確保できないときは、基本的には出勤して働く義務はなくなると思われます。したがって、会社に行けないことについて懲戒理由とされたり、査定で不利益を受けるなどの責任を問われることはないでしょう。
　他方、その日の賃金を請求することもできないと考えられます。しかし、不可抗力による欠勤では賃金カットされない旨の就業規則がある場合には、その日の賃金も支払われることになります。